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Le contrat de travail allemand

L’Arbeitsvertag est un contrat qui crée un lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Le salarié est assujetti au pouvoir de direction de l’employeur.

A. Conclusion du contrat de travail

· Faut-il conclure le contrat de travail par écrit ?

La conclusion par écrit du contrat de travail n’est pas une condition de validité de celui-ci. Le salarié peut néanmoins exiger que soient fixées par écrit les conditions essentielles du contrat de travail : le nom et l’adresse des parties, le début de la relation de travail, la durée d’un contrat à durée déterminée, le lieu de travail, l’activité, le niveau de rémunération, la durée du travail, les congés, les délais de préavis et un renvoi aux conventions collectives et accords d’entreprises.

B. Période d’essai

· Puis-je convenir d’une période d’essai ?

Il peut être convenu entre les parties au contrat de travail une période d’essai pouvant aller jusqu’à six mois. Pendant cette période, le contrat peut être rompu sans motif, avec un préavis réduit (au minimum de deux semaines).

C. Fin du contrat de travail

· Comment puis-je mettre mettre fin à la relation de travail ?

Le congé peut être donné par chaque partie au contrat. Il n’est pas fait de distinction entre le licenciement décidé par l’employeur et la démission donnée par le salarié.

  • 1. Fin du contrat de travail par congé ordinaire (ordentliche Kündigung)

· Quel est le délai de préavis légal (Kündigungsfrist) ?

Chaque partie peut mettre fin au contrat de travail en respectant un préavis. Le préavis de licenciement dépend de la durée de la relation de travail. Pendant les deux premières années d’exercice, le préavis légal s’élève en général à quatre semaines au 15 du mois ou à fin de mois. Au-delà de deux ans, la durée du préavis augmente, en fonction du nombre d’années d’ancienneté, pour atteindre sept mois à fin de mois. Si, en revanche, le contrat de travail ou la convention collective prévoit une durée de préavis plus favorable, cette durée doit être respectée (principe d’application de la règle la plus favorable au salarié - Günstigkeitsprinzip).

· Quand puis-je me prévaloir de la loi de protection contre le licenciement (Kündigungsschutzgesetz) ?

La loi pour la protection contre les licenciements ne trouve application que si l’établissement (Bertrieb) emploie à titre régulier plus de dix salariés et si les salariés concernés ont une ancienneté de plus de six mois.

· Que recouvre la cause légitime de licenciement ?

Un licenciement n’est valable qu’à la condition qu’il existe un motif légitime de licenciement. Un licenciement est socialement justifié dans trois hypothèses. Le licenciement pour des motifs tenant à l’établissement (bertriebsbedingte Kündigung) ou licenciement pour motif économique est un licenciement absolument nécessaire à l’entreprise. La marge de l’employeur pour appréhender librement les mesures de restructuration à caractère économique et social est encadrée par des critères légaux. Les critères scoiaux imposés par le législateur sont au nombre de quatre : la durée de l’activité professionnelle du salarié au sein de la structure concernée par les mesures de licenciement, l’âge des salariés concernés, les obligations et charges financières de ces salariés, et l’incapacité physique ou mentale du salarié évaluée à plus de 20 %. Le licenciement tenant à la personne du salarié est justifié par des élements inhérents à la personne comme l’incapacité prolongée de travail à cause d’une maladie, la perte du permis de travail ou la perte d’une autorisation nécessaire pour exécuter le travail. Le licenciement tenant au comportement du salarié implique un comportement fautif de l’employé qui rend impossible la continuation de la relation de travail. Une cause en soi légitime est une violation du contrat de travail soit dans le domaine des prestations de travail dues selon le contrat et les instructions de l’employeur (Leistungsbereich), soit dans le domaine de la loyauté (Vertrauensbereich), soit dans le domaine de l’ordre dans l’établissement (betriebliche Ordnung).

· Quel est le délai pour agir en contestation de licenciement devant le Tribunal des Prud’hommes ?

Tous les licenciements, peu importent les motifs invoqués, doivent être impérativement contestés dans un délai de trois semaines à compter de la réception de la lettre de licenciement sous peine de forclusion.

· En cas de licenciement pour motif économique, une indemnité sera versée aux salariés qui ne contestent pas le motif économique. Son montant est d’1/2 mois de salaire par année de présence.

  • 2. Fin du contrat de travail par congé extraordinaire (ausserordentliche Kündigung)

· Qu’est-ce que le congé extraordinaire ?

Chaque partie au contrat de travail peut dénoncer le contrat de travail pour motif important (wichtiger Grund) sans avoir à respecter de préavis, s’il existe des faits qui rendent, en tenant compte de toutes les circonstances de l’espèce et des intérêts respectifs des deux parties, insupportable pour cette partie la continuation du contrat de travail (par exemple une violation grave de ses obligations contractuelles par le salarié).

· Quel est le délai à respecter pour exercer un recours contre un congé extraordinaire ?

Le recours exercé par un salarié doit être introduit dans les trois semaines de la réception de l’avis de licenciement.

· Qui doit prouver l’existence du motif important ?

Il appartient à l’auteur d’un congé extraordinaire de prouver l’existence du motif important en cas de procédure judiciaire. S’il n’y parvient pas, la nullité du congé sera prononcée.

E. Conventions collectives (Tarifvertag)

· Dans quelle mesure les conventions collectives sont-elles contraignantes ?

Les conventions collectives, géneralement conclues au niveau de la branche d’activité, parfois au niveau de l’entreprise, sont juridiquement contraignantes aussi longtemps qu’elles respectent les normes minimales statutaires. Elles sont toujours contraignantes pour les membres du syndicat et l’association d’employeurs parties à la convention.

· Quelle est la force juridique des conventions collectives ?

Les conventions collectives prévalent sur les accords d’entreprises ou d’éventuels usages appliqués dans l’entreprise. A partir du moment où une question est traitée par une convention collective, le comité d’entreprise ne peut plus négocier des dispositions sur le même point dans le cadre d’un accord d’entreprise. Mais l’employeur peut éventuellement accorder un droit dérogatoire dans le cadre du contrat de travail individuel conclu avec un salarié.

F. Congés

· Où est réglé le droit allemand des congés ?

Les règles relatives aux congés sont fixées en détail par la loi fédérale sur les congés (Bundesurlaubsgesetz). Le droit à congés payés minimum est de 24 jours ouvrables (du lundi au samedi) par an, c’est à dire, pour une semaine de travail de cinq jours, 20 jours ouvrés (4 semaines de congés payés). Dans les conventions collectives, ainsi que dans de très nombreux contrats de travail, le droit à congé est porté à 30 jours ouvrés (6 semaines de congés payés). Une dérogation à la loi fédérale sur les congés au profit du salarié est ainsi toujours possible.

G. Absences pour maladie

· Faut-il présenter une attestation médicale en cas d’absence pour maladie ?

En cas d’absence pour raisons de santé (krankheitsbedingte Abwesenheit), le salarié est tenu d’informer immédiatement l’employeur de la durée de son arrêt de travail et de présenter une attestation médicale pour une absence d’en général plus de trois jours.